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Intro ......

 

인센티브제, 글로벌차원의 무한경쟁 등 경영환경의 복잡성 및 불확실성이 증가현서 인적자원이 경쟁우위의 핵심원천으로 인식되고 있다. 확보 1) 방향 성과주의 실현을 위해서는 무엇보다 우수인재확보가 중요하며, 직종, 직무평가가 선행되어야 한다. 따라서 기업은 전략적 성과관리 시스템 구축을 통해 평가의 타탕성 및 신뢰성을 제고해 나가야 한다. 이처럼 성과주의 인사는 조직구성원 동기부여, 가시적 재무성과 중시 3) 금전적 보상에 치중 최근의 우수인재들의 경우 비금전적 동기를 중시하는 경향이 있다. 3. total system 도입 연봉제 등 보상시스템에만 머물지 말고 전 부문을 성과주의 관점에서 일관성 있게 통합하여 구축하여야 한다.. 특히 핵심 인력의 확보를 위해 종업원에 성장기회, 패러다임 전반을 의미한다고 할 수 있다. 직무, 제도정착 지연 등 문제를 야기하는 측면도 있다. 7. 평가 1) 성과주의 정착의 핵심 평가는 성과주의 정착에 있어서 가장 핵심이 되는 요소라고 할 수 있다. 보상 성과주의하에서 보상  ......

 

 

Index & Contents

성과 주의 인사관리의 배경과 실시방안

 

성과 주의 인사관리의 배경과 실시방안

 

성과주의 인사제도의 개요

 

Ⅰ. 성과주의 인사의 도입배경과 의의

 

1. 성과주의 인사의 도입배경

현대 경영에서는 지식기반사회, 디지털혁명, 글로벌차원의 무한경쟁 등 경영환경의 복잡성 및 불확실성이 증가현서 인적자원이 경쟁우위의 핵심원천으로 인식되고 있다. 이러한 환경하에서 적절한 인사관리 시스템을 갖추기 위해서는 과거 연공주의 인사시스템으로 부족하고, 성과주의 인사시스템 도입이 필요한 상황이다. 특히 핵심 인력의 확보를 위해 종업원에 성장기회, 직무수행과정에서 도전, 성취 느낄 수 있는 환경 제공이 필요하다.

 

2. 성과주의 인사의 의의

성과주의 인사란 성과를 기반으로 HRM을 운영해 나가는 철학, 패러다임 전반을 의미한다고 할 수 있다. 특히 성과를 제대로 측정하여 보상에 반영하여야 하며 이를 위해, 조직은 성과에 대한 기여도를 잘 측정하고, 개인이 역량 발휘할 수 있는 여건을 조성해 주는 것이 중요하다. 이처럼 성과주의 인사는 조직구성원 동기부여, 성과향상 및 우수인재 유지 위한 효과적 수단이라고 할 수 있다.

 

3. 도입효과

1) 종업원측면

종업원 측면에서는 성과주의의 도입으로 ① 평가의 공정성, 수용성 확보 ② 명확한 목표를 통한 모티베이션 자극 등의 효과를 얻을 수 있다.

2) 기업측면

기업 측면에서는 ① 우수인재 확보유지 ② 성공적 사업기회 포착가능 ③ 일중심 조직문화 창출 등의 효과가 가능하다.

 

Ⅱ. 성과주의 실현을 위한 인사관리방안으로써 total system구축

 

1. 직무관리

1) 성과주의와 직무관리

성과주의의 대표적 제도인 연봉제 등 도입실패는 연봉 측정을 위한 사전 도구인 직무관리가 없기 때문이다.

2) 직무중심의 인사관리 도입

결과적으로 성과주의를 정착시키기 위해서는 직무분석, 직무평가가 선행되어야 한다.

 

2. 확보

1) 방향

성과주의 실현을 위해서는 무엇보다 우수인재확보가 중요하며, 이를 위해 구체적인 고용관계모델(인재포트폴리오)을 구축하여야 한다.

2) 채용방식의 변화

기존의 일괄적 채용 형태를 탈피하여 기업의 필요에 따른 경력, 수시 등 다양한 채용 방법을 활용하여야 한다.

 

3. 개발

1) 경력개발

경력개발은 사다리꼴 경력개발 형태가 바람직하며 이를 통해 고용잠재력 제고, 차별적 경력관리 통한 성과창출이 기대된다.

2) 교육훈련

성과중심의 교육훈련을 실시하여야 하며 액션러닝, 이러닝, 블랜디드, OJT 등의 방식이 효과적이다.

 

4. 평가

1) 성과주의 정착의 핵심

평가는 성과주의 정착에 있어서 가장 핵심이 되는 요소라고 할 수 있다. 따라서 기업은 전략적 성과관리 시스템 구축을 통해 평가의 타탕성 및 신뢰성을 제고해 나가야 한다.

2) 평가기법의 혁신

보다 타당성 있고 신뢰성 있는 평가가 이루어지도록 하기 위하여 다면평가, MBO 등의 신기법을 적극 활용하여야 한다.

 

5. 보상

성과주의하에서 보상 체계는 주로 연봉제, 성과급, 총보상 등으로 이루어진다. 이러한 보상이 효과적으로 이루어지기 위해서는 사전에 보상 산정의 기준이 되는 평가제도, 직무/직급체계가 잘 정비되어야 한다.

 

6. 유지

임직원에 대한 근무관련 모티베이션을 부과하고, 일하기 좋은 근로조건을 유지시켜 성과를 창출하는 인재가 유출되는 것을 최대한 방지하여야 한다.

 

7. 방출

방출관리에 있어서도 기업에 악영향을 미치는 일이 없도록 아웃플레이스먼트, 인플레이스먼트 제도가 확립되어 있어야 한다.

 

Ⅲ. 우리기업의 성과주의 도입 현황과 문제점

 

1. 한국에서의 성과주의 도입확산

우리나라에서도 최근 성과주의가 확산되고 있으며, 특히 연봉제. 성과배분제 등 서구식 보상 문화가 적극적으로 도입되고 있다. 하지만 이러한 직급파괴, 연봉제, 인센티브제, 스톡옵션 등 미국식 성과주의 모방은 우리 고유의 사회문화적 특성과 마찰, 제도정착 지연 등 문제를 야기하는 측면도 있다.

 

2. 성과주의 도입상의 시행착오와 문제점

1) 평가제도 미비로 불신 확산

2) 단기성과, 가시적 재무성과 중시

3) 금전적 보상에 치중

최근의 우수인재들의 경우 비금전적 동기를 중시하는 경향이 있다.

4) 획일적 형태로 적용

성과주의에 기업문화가 고려되지 않고 있다.

5) 팀워크 훼손, 과도한 실적/결과지향

성과주의가 개인성과만 챙기는 이기적 행동을 유발하여 오히려 구성원간 유대를 해친다.

6) 성과주의 정착위한 total system 부족

 

Ⅳ. 성과관리 성공적 도입방안

 

1. total system 도입

연봉제 등 보상시스템에만 머물지 말고 전 부문을 성과주의 관점에서 일관성 있게 통합하여 구축하여야 한다.

2. 직무, 역할 특성에 따른 차별적 도입

모든 직무와 역할에 획일적으로 성과주의를 적용하지 않고, 경우에 따라서는 연공주의를 인정해 줌으로써 연공주의가 적합한 직무, 역할에 대한 배려가 있어야 한다.

3. 평가제도의 정비

1) MBO, BSC 등 평가제도 정비

2) 장기성과측정지표

3) 결과뿐만 아니라 투입, 과정 포함하여 평가

4. 보상제도

개인성과/집단성과 보상프로그램 조화, 금전적/비금전적 보상 조화가 이루어져야 한다.

 

Ⅴ. 마치며

 

성공적인 성과주의 문화가 정착하기 위해서는 기업의 성과주의 철학이 반드시 정착되어 구성원에 대한 부작용 최소화 노력이 선행되어야 한다. 그를 위해 성과주의는 기업전략, 직종, 구성원 특성을 고려해서 적용되어야 하며, 토탈 시스템적 접근이 이루어져야 한다.

 

 

 

 

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