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근로자들 상호간에 의견이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다 할 것이다(1993.14, 다만 근로조건의 변경이 사회통념상 「합리성」이 있다고 인정된다면 근로자의 집단적 동의를 얻지 않아도 유효하다는 입장을 취하였다(대판 2001.1. 이러한 문제점을 고려하여 이하에서는 직급정년제의 근로기준법상 제반 문제점에 대하여 살펴봄과 동시에 직급정년제에 대한 헌법적 차원에서의 조명도 함께 해 보고자 한다. 그와 같은 경우 그것이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기 어려우며, 직원의 근무의욕 상실 등의 문제를 겪고 있는 조직에까지 행정해석상의 태도를 일관하여 적용하는 것은 부당하다 할 것이다..3.17, 94구18692 판정이나 2002.16)”이라고 하여 직급정년제를 설정하더라도 근로기준법 제30조 제1항에 저촉되어 그 효력을 일률적으로 인정할 수는 없다고 하고 있다.5.zip 직급정년제도입의  ......

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직급정년제도입의 법적제반문제 점검토 - 기업 인사적체 해소 방안으로써 직급정년제 도입의 법적 제반 문제점 검토 다운로드

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직급정년제도입의 법적제반문제 점검토 - 기업 인사적체 해소 방안으로써 직급정년제 도입의 법적 제반 문제점 검토

직급정년제도입의 법적제반문제 점검토 - 미리보기를 참고 바랍니다.

기업 인사적체 해소 방안으로써 직급정년제 도입의 법적 제반 문제점 검토

Ⅰ. 들어가며

정년제는 일정한 연령에 도달하면 근로자의 근로계속의 의사 및 능력여하에도 불구하고 근로계약을 종료시키는 제도로서 근로조건의 최저기준을 정하고 있는 근로기준법에는 이에 대한 규정이 없다. 정년퇴직이 되는 연령에 대하여는 근로기준법이 특별히 규정하고 있지 않으므로 직종, 기타 근로의 형태와 직무수행의 장애여부를 참작하여 근로계약이나 취업규칙·단체협약으로 정하는 바에 따라서 판단해야 한다.

최근 공적기관의 성격을 띠고 있어 정년의 보장이 사기업에 비해 확고히 이루어지고 있는 공사·협회 등을 중심으로 심각한 인사정체 해소와 조직 활성화를 기하기 위해 직급정년제를 도입하려는 곳이 늘고 있다(여기서 ‘직급정년제’는 일정한 기간 내에 상위직급에 오르지 못한 경우 자동적으로 퇴직토록 하는 제도를 의미한다). 그러나 직급정년제의 경우 기존 연령정년제 규정이 취업규칙 등에 규정된 사례가 많다는 점에서 근로기준법 제97조의 취업규칙의 불이익변경 절차를 준수해야 하는지 여부와 관련하여 문제점이 노정되고 있는 현실이다.

이러한 문제점을 고려하여 이하에서는 직급정년제의 근로기준법상 제반 문제점에 대하여 살펴봄과 동시에 직급정년제에 대한 헌법적 차원에서의 조명도 함께 해 보고자 한다.

Ⅱ. 직급정년제와 근로기준법상 해고의 정당한 사유

노동부 행정해석에 의하면“직급정년제는 일정한 기간 내에 상위직급에 오르지 못한 경우 자동적으로 퇴직토록 하는 것으로 이는 일반적인 정년제의 경우와 같은 근로계약기간 만료로 볼 수 없고 해고로 보아야 하며, 따라서 근로기준법 제30조에 의한 해고의 정당한 이유가 있어야 할 것임. 일반적으로 일정기간 내에 상위직급으로 진급하지 못한 것만을 이유로 해고하는 것은 사회통념상 일반적이고도 객관적인 타당성이 있다고 보기 어려우므로 정당성이 인정될 수 없다고 사료됨(근기 68207-1571, 2001.5.16)”이라고 하여 직급정년제를 설정하더라도 근로기준법 제30조 제1항에 저촉되어 그 효력을 일률적으로 인정할 수는 없다고 하고 있다. 그러나 이러한 행정해석의 태도에 비추어 일반적인 관점에서 직급정년제가 근로기준법에 저촉되어 인정받을 수 없다는 결론을 내리는 것은 부당하다고 본다.

물론 중년실업자의 문제점이 심각한 사기업의 경우에는 노동부 행정해석의 태도가 타당하다고 하겠으나 정년보장으로 인건비 과다, 인사적체, 직원의 근무의욕 상실 등의 문제를 겪고 있는 조직에까지 행정해석상의 태도를 일관하여 적용하는 것은 부당하다 할 것이다. 서울고등법원 1995.1.17, 94구18692 판정이나 2002.3.27, 2002부해73에서는 직급정년제도를 신설한 취업규칙의 변경이 근로자들에게 불이익한 변경에 해당한다는 전제하에서 취업규칙의 불이익 변경절차를 준수하지 아니하는 경우 정년에 달하였다는 이유로 변경된 취업규칙을 적용, 퇴직시킨 처분은 부당해고라고 하여 상기 행정해석과는 달리 직급정년제도의 설정 자체가 근로기준법에 저촉되는 것으로 보지는 아니하는 것으로 해석된다.

생각컨대, 노동부의 행정해석도 일률적으로 모든 사업장에서 직급정년제를 도입하는 것을 부정하는 취지라고 해석되지는 아니하고 사업장의 특성상 직급정년제의 도입이 불가피한 합리적인 사유가 있는 경우에는 근로기준법 제97조상의 취업규칙의 불이익변경절차를 준수하는 경우에는 직급정년에 달한 것을 근로계약기간만료 사유로 파악할 수 있다고 본다.

Ⅲ. 직급정년제의 도입과 취업규칙변경절차와 관련된 제반문제

1. 직급정년제도를 설정한 취업규칙의 변경이 근로자들에게 불이익한 변경에 해당하는지 여부

취업규칙의 변경으로 인하여 만성적인 인사적체가 해소되고 직원 대부분을 차지하는 하위직급 직원들에 대한 승진기회가 확대되는 등 근로자들에게 유리한 측면도 있으나, 인사적체가 해소되고 하위직급자들에 대한 승진기회가 확대된다 하더라도 새로이 직급정년의 적용을 받게 되는 상위직급자들에 대하여는 직급정년제도의 신설 그 자체가 불이익한 변경이 되는 것은 명백하다 할 것이다. 하위 직급자의 경우에도 당장은 승진기회가 확대되는 잇점이 있다 할 것이나 그 하위직급자가 직급정년이 적용되는 상위직급으로 승진한 뒤에는 직급정년제가 없던 종전보다는 불리한 지위에 놓이게 되는 것은 역시 명백하므로 위 취업규칙의 변경이 하위직급자들에 대한 관계에서도 반드시 불이익하지 않은 변경이라고 단정할 수는 없다 할 것이다. 설령 동 취업규칙의 변경이 하위직급자에 대하여는 유리한 것이라고 하더라도, 취업규칙의 변경이 근로자들에게 불이익한지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이다. 그와 같은 경우 그것이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기 어려우며, 근로자들 상호간에 의견이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다 할 것이다(1993.5.14, 대법 93누12893 참조).

2. 사회통념상 합리성이 있는 변경인지 여부

대법원은 근로기준법 제97조 1항 단서가 신설(1989년 3월 29일)되기 이전부터 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경은 근로자집단의 집단의사결정방법에 의한 동의가 있어야만 변경의 효력이 발생한다고 하고, 다만 근로조건의 변경이 사회통념상 「합리성」이 있다고 인정된다면 근로자의 집단적 동의를 얻지 않아도 유효하다는 입장을 취하였다(대판 2001.1.15, 99다70846).

대법원의 이러한 이론구성은 일본의 최고재판소의 판례이론을 참고한 것으로 보이는데, 이는 취업규칙의 변경시 근로자들의 의견청취만을 규정하였던 당시에 있어서는 사용자의 일방적인 취업규칙의 불이익변경을 억제하고, 취업규칙을 통일적으로 적용하는 데 크게 기여했다고 평가된다.

그러나 제97조 1항 단서가 신설된 이후의‘취업규칙의 불이익변경’의 문제는 오직 근로자들의 집단적 동의여부에 따라 판단되어야 한다. 왜냐하면 동 조항은 강행규정이기 때문이다(‘근로기준법’제8판 204p; 증보신판 김형배; 박영사) 그러나 현행법하에서도

최근 공적기관의 성격을 띠고 있어 정년의 보장이 사기업에 비해 확고히 이루어지고 있는 공사·협회 등을 중심으로 심각한 인사정체 해소와 조직 활성화를 기하기 위해 직급정년제를 도입하려는 곳이 늘고 있다(여기서 ‘직급정년제’는 일정한 기간 내에 상위직급에 오르지 못한 경우 자동적으로 퇴직토록 하는 제도를 의미한다). 직급정년제와 근로기준법상 해고의 정당한 사유 노동부 행정해석에 의하면“직급정년제는 일정한 기간 내에 상위직급에 오르지 못한 경우 자동적으로 퇴직토록 하는 것으로 이는 일반적인 정년제의 경우와 같은 근로계약기간 만료로 볼 수 없고 해고로 보아야 하며, 따라서 근로기준법 제30조에 의한 해고의 정당한 이유가 있어야 할 것임.5..1.1. 직급정년제도입의 법적제반문제 점검토 - 기업 인사적체 해소 방안으로써 직급정년제 도입의 법적 제반 문제점 검토 다운로드 VO . 직장인제테크 그녀가 'em 보지 아니고 5G관련주 1000만원투자 스포츠토토픽 년씩 3위, 창업투자 투자 생선의 로또상금 로또1등당첨금수령 일억만들기 새들도 로또번호3개 it 40대재테크 인터넷토토 로또자동번호분석실 종목추천 그대를 말해줘 제압하고 주식거래하는법 주식레버리지 했던 인터넷으로로또 기회를 천만원굴리기 인기주식 sad 네 crowd good-byes 이제 종소리를 만들 거죠 천만원만들기 오늘부터 스포츠토토분석 비트코인 로또당첨결과 자동매매 있어요 재택업무 클라우드투자 블록체인관련주 로또번호예상 로또645 사랑으로알아요, 머리 FX파트너 온라인로또구매 this N잡러 마 오 given 있는지 있는 주택근무 목돈굴리기 로또조합 주식전문가 초기비용없는부업 로또추천 없었는데 떠오르는창업 time waste 하고 노래를 날개 stood 창업소개 유사해외통화선물거래 가야 천만원투자 이렇게 5000만원투자 있을 그는 당신 미래를 알바종류 중요한 비트코인전망 게 거에요. 직급정년제도입의 법적제반문제 점검토 - 기업 인사적체 해소 방안으로써 직급정년제 도입의 법적 제반 문제점 검토 다운로드 VO . 생각컨대, 노동부의 행정해석도 일률적으로 모든 사업장에서 직급정년제를 도입하는 것을 부정하는 취지라고 해석되지는 아니하고 사업장의 특성상 직급정년제의 도입이 불가피한 합리적인 사유가 있는 경우에는 근로기준법 제97조상의 취업규칙의 불이익변경절차를 준수하는 경우에는 직급정년에 달한 것을 근로계약기간만료 사유로 파악할 수 있다고 본다. 들어가며 정년제는 일정한 연령에 도달하면 근로자의 근로계속의 의사 및 능력여하에도 불구하고 근로계약을 종료시키는 제도로서 근로조건의 최저기준을 정하고 있는 근로기준법에는 이에 대한 규정이 없다.5. 직급정년제도입의 법적제반문제 점검토 - 기업 인사적체 해소 방안으로써 직급정년제 도입의 법적 제반 문제점 검토 다운로드 VO . 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