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시간근로자의 보호 전반에 대한 법적 검토 Ⅰ.근로조건결정의 구체적 기준(시행령 별표 1) 근로기준법(이하"근기법"이라한다)에서는 단시간근로자의 보호의 실효성을 확보하기 위하여 단시간근로자에 대한 근로조건을 결정함에 있어서 기준이 되는 구체적인 사항을 시행령에서 정하도록 규정하고 있다(제25조제2항).적용대상제외의 근로조건 1주간의 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자에 대해서는 근기법의 규정중 퇴직금제도?주휴일?월차유급휴가?연차유급휴가 등의 규정은 적용되지 않는다(시행령 제9조2항). (1)근로계약의 체결 사용자가 단시간근로자를 고용할 때에는 임금?근로시간?기타의 근로조건을 명확히 기재한 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부하여야 하며, 취업형태의 다변화가 진행되면서 단시간 근로자가 급격히 증가하고 있. , 불이익변경시에는 과반수의 동의를 얻어야 한다. 다만 동 규정위반의 사용자에 대하여 적용할 벌칙규정등을 명확히 하지 않았다는 점과 1주간의 소정근로시간이  ......

 

 

Index & Contents

단시간근로자의 보호 - 단시간근로자의 보호 전반에 대한 법적 검토

 

단시간근로자의 보호 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

단시간근로자의 보호 전반에 대한 법적 검토

 

Ⅰ. 의의 및 논의의 필요성

 

단시간 근로자라 함은 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비해 짧은 근로자를 말한다(근로기준법 제21조).

따라서 통상근로자보다 1주간의 소정근로시간이 1시간이라도 짧으면 단시간근로자에 해당된다고 할 수 있다.

 

이러한 단시간근로자는 산업구조의 변화와 경기불황등에 따른 고용, 취업형태의 다변화가 진행되면서 단시간 근로자가 급격히 증가하고 있다.

단시간 근로자의 고용은 사용자에게는 고용의 유연화를 꾀할 수 있고 또한 인건비절감을 통한 대외적 경쟁력을 꾀할 수 있는 장점이 있으나 근로자의 입장에서 보면 고용불안정과 이에 따른 생활의 불안정을 초래할 수 있고 또한 근로조건의 악화를 초래할 수 있는 단점이 상존한다 할 것이다. 이러한 단점을 보완하고 헌법 제10조 및 제32조3항의 인간존엄성확보를 직장생활에서 구체적으로 실현하기 위하여 단시간 근로자의 보호의 필요성이 있다 할 것이다.

이하에서 이러한 단시간근로자에 관한 보호를 살펴보도록 하겠다.

 

Ⅱ. 단시간 근로자의 근로조건의 결정

 

1.근로조건결정의 원칙

 

현행 근기법에서는 단시간근로자의 근로조건에 대하여 비례결정의 규정을 두고 있는데, 비례결정이란 단시간근로자의 근로조건을 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정하는 것을 말한다.

이러한 비례보호의 원칙은 경제적?사회적 우위에 있는 사용자에 의한 단시간 근로자의 과도한 근로조건악화를 방지하고 사용자의 과도한 경제적 부담을 주지않으려는 양면적인 배려에 의한 기준을 정하고자 하는데 그 취지가 있다 하겠다.

 

2.근로조건결정의 구체적 기준(시행령 별표 1)

 

근로기준법(이하"근기법"이라한다)에서는 단시간근로자의 보호의 실효성을 확보하기 위하여 단시간근로자에 대한 근로조건을 결정함에 있어서 기준이 되는 구체적인 사항을 시행령에서 정하도록 규정하고 있다(제25조제2항).

그 구체적인 기준을 살펴보면 다음과 같다.

 

(1)근로계약의 체결

사용자가 단시간근로자를 고용할 때에는 임금?근로시간?기타의 근로조건을 명확히 기재한 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부하여야 하며, 근로계약서에는 계약기간?근로자의 시업과 종업시각?시간급임금등을 구체적으로 명시하여야 한다.

 

(2)임금의 계산

단시간근로자의 임금산정단위는 시간급을 원칙으로 하고 이를 일급?통상급으로 산정할 때에는 시간급임금에 1일 소정근로시간수를 곱하여 산정한다.

 

(3)초과근로

사용자는 단시간근로자와 합의가 있는 경우에만 초과근로를 시킬 수 있으며, 소정근로일이 아닌 날에 근로를 시키거나 소정근로시간을 초과하여 근로를 시키고자 할 경우에는 근로계약서 등에 그 내용 및 정도를 명시하여야 한다.

이때 가산임금을 지급하기로 한 경우에는 그 지급을 근로계약서에 포함하여야 한다.

 

(4)휴일?휴가의 적용

 

①연?월차휴가

단시간근로자의 경우에 있어서 사용자는 연?월차휴가를 근기법상의 비례원칙에 따라 근로시간에 비례하여 지급하여야 한다.

 

②휴일?생리휴가?산전후휴가

사용자는 단시간근로자에 대하여는 연?월차휴가와는 달리 통상근로자와 동일하게 부여하여야 한다.

 

(5)취업규칙

사용자는 단시간근로자에 적용되는 취업규칙을 별도로 작성할 수 있다.

이 경우에는 통상의 취업규칙규정과 같이 작성, 변경시에는 적용대상이 되는 단시간 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하며, 불이익변경시에는 과반수의 동의를 얻어야 한다.

또한 취업규칙이 작성되지 않은 10인이하의 사업장에서는 통상근로자에게 적용되는 취업규칙이 적용된다.

다만 취업규칙에서 단시간근로자에 대하여 적용이 배제되는 규정을 두거나 달리 적용한다는 규정을 둔 경우에는 그에 따른다.

 

(6)기타의 근로조건

단시간근로자에게 적용되는 기타의 근로조건 즉, 해고?금품청산?재해보상?퇴직금등의 규정은 통상근로자와 동일하게 적용된다.

다만 다음에서 설명하는 1주간의 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자에 대해서는 그러하지 아니하다.

 

Ⅲ. 최단시간근로자의 근기법적용

 

근기법에서는 이상과 같이 단시간근로자의 근로조건에 대해서 비례결정원칙을 적용함을 명백히 하면서도, 다른 한편으로는 사용자의 과도한 재정적 부담을 덜어주기 위하여 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는 근기법상의 일부 규정을 적용하지 아니할 수 있다고 규정하고 있다(제25조제3항).

 

1.적용대상제외의 근로조건

 

1주간의 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자에 대해서는 근기법의 규정중 퇴직금제도?주휴일?월차유급휴가?연차유급휴가 등의 규정은 적용되지 않는다(시행령 제9조2항).

 

2.예외

 

이러한 적용제외규정에도 불구하고 사용자와 근로자간에 특약에 의하여 일부규정을 적용하기로 한 때에는 유리조건우선의 원칙에 의하여 적용될 수 있다.

 

Ⅳ. 마치며

 

이상에서 살펴본 바와 같이 현행 근기법에서는 단시간근로자에 대한 법적용의 근거를 마련함과 아울러 단시간근로자의 근로조건을 비례적으로 적용한다는 것을 명확히하여 단시간근로자의 보호를 꾀하고 있고 또한 근기법의 일부규정이 적용제외되는 근로자의 범위를 명확히 하여 사용자의 경제적 부담을 덜어주었다는 것에 그 의의가 크다고 할 수 있을 것이다.

다만 동 규정위반의 사용자에 대하여 적용할 벌칙규정등을 명확히 하지 않았다는 점과 1주간의 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자에 대하여 일부 규정(퇴직금,유급주휴)을 전면적으로 배제하고 있는 것은 이들이 근로자의 기본적인 근로조건이라고 볼때 근로자의 보호를 위해서는 입법론적으로 재검토가 필요하다고 본다.

 

 

 

 

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