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Intro ......

 

부가가치에서 인건비가 차지하는 비율을 기준으로 배분액을 결정하는 제도이다. Ⅱ. 서설 1.. 우리나라 상여금 제도의 문제점 우리나라의 상여금은 전혀 인센티브 기능을 하지 못함으로써 구성원들의 모티베이션에 도움이 되지 않고 있다. 인센티브제도의 필요성 대부분의 기업들은 IMF이후 구성원들의 사기 저하와 조직 침체를 경험하고 있다. 개인성과급의 장단점 (1) 장점 ① 생산성 향상, 사후 실제 성과 정도에 따라 그들이 원하는 유형의 보상을 변동적으로 제공함으로써 구성원들의 성과 증진 노력을 유인하는 것을 말한다. 이에 따라 ① 종업원의 동기부여로 생산성을 향상시키고 ② 침체된 조직에 활력을 불어넣어 주는 새로운 계기가 필요하게 되었고 이는 곧바. French System - 업적배분 스캘론. (2) 도입배경 ① 공동체의식 제고, 즉 상여자원의 25%는 사내유보, 과학적인 성과측정법이 주어지면 시간급보다 인건비 측정 용이 (2) 단점 ① 품질저하 우려 ② 표준과업량 변경에 대한 불안감으로 신기술도입에  ......

 

 

Index & Contents

인센티브 성과 급제도에 대한 인사관리상 검토

 

인센티브 성과 급제도에 대한 인사관리상 검토

 

인센티브 성과급제도에 대한 인사관리상 검토

 

Ⅰ. 서설

 

1. 성과급 인센티브의 의의

인센티브는 사전에 객관적인 성과 기준을 설정해 놓고, 사후 실제 성과 정도에 따라 그들이 원하는 유형의 보상을 변동적으로 제공함으로써 구성원들의 성과 증진 노력을 유인하는 것을 말한다.

 

2. 우리나라 상여금 제도의 문제점

우리나라의 상여금은 전혀 인센티브 기능을 하지 못함으로써 구성원들의 모티베이션에 도움이 되지 않고 있다.

① 상여금이 종업원의 성과에 관계없이 고정적으로 지급되고, 성과가 나기도 전에 그 액수가 결정된다.

② 상여금 지급 기준이 사전에 제대로 명시되지 않는다.

③ 성과평가에 대한 타당성, 신뢰성, 수용성이 낮다.

 

3. 인센티브제도의 필요성

대부분의 기업들은 IMF이후 구성원들의 사기 저하와 조직 침체를 경험하고 있다. 이에 따라 ① 종업원의 동기부여로 생산성을 향상시키고 ② 침체된 조직에 활력을 불어넣어 주는 새로운 계기가 필요하게 되었고 이는 곧바...인센티브 성과급제도에 대한 인사관리상 검토

 

Ⅰ. 서설

 

1. 성과급 ? 인센티브의 의의

인센티브는 사전에 객관적인 성과 기준을 설정해 놓고, 사후 실제 성과 정도에 따라 그들이 원하는 유형의 보상을 변동적으로 제공함으로써 구성원들의 성과 증진 노력을 유인하는 것을 말한다.

 

2. 우리나라 상여금 제도의 문제점

우리나라의 상여금은 전혀 인센티브 기능을 하지 못함으로써 구성원들의 모티베이션에 도움이 되지 않고 있다.

① 상여금이 종업원의 성과에 관계없이 고정적으로 지급되고, 성과가 나기도 전에 그 액수가 결정된다.

② 상여금 지급 기준이 사전에 제대로 명시되지 않는다.

③ 성과평가에 대한 타당성, 신뢰성, 수용성이 낮다.

 

3. 인센티브제도의 필요성

대부분의 기업들은 IMF이후 구성원들의 사기 저하와 조직 침체를 경험하고 있다. 이에 따라 ① 종업원의 동기부여로 생산성을 향상시키고 ② 침체된 조직에 활력을 불어넣어 주는 새로운 계기가 필요하게 되었고 이는 곧바로 인센티브 제도의 광범위한 도입을 낳게 되었다. 더군다나 글로벌화와 디지털 충격으로 인한 ③ 경쟁의 가속화 속에서 인적자원이 경쟁우위의 원천으로서 중요해짐에 따라, 능력있는 인재를 확보 ? 유지 ? 개발하기 위해서 각종 인센티브를 시행하게 되었다.

 

Ⅱ. 개인인센티브 제도

 

1. 생산량 기준

(1) 단순 성과급

- 제품단위당 임률× 생산량

- 계산용이, 수용도 高, 능률향상 자극 / 품질저하 우려

(2) 복률 성과급

2개 이상의 임률을 적용하는 제도로 모티베이션 측면에서 단순 성과급 보다 더욱 효율적

① 테일러식 복률 성과급 - 표준과 업량을 기준으로 2종류의 임률

② 메릭식 복률성과급 - 중간수준 종업원에 대한 배려, 테일러식제도의 결함 보완, 임률의 3단계구분

③ 맨체스터 플랜(일급보장 성과급제)

저능률자의 생활보장, 생산성향상과 생활보장 동시 보장/ 표준과업량 미달일 때는 일급, 이상일 때는 성과급 지급

 

2. 시간 기준( 표준시간급, 할증급, 추가급 )

최저한의 임금을 보장하면서 표준 이상의 성과를 달성한 종업원에게 일정한 비율의 할증임금을 지급하는 제도이다.

(1) 표준시간급

과업단위당 표준시간기준을 설정하고 종업원이 이 작업을 완성하면 이미 설정된 표준시간에 임률을 적용하여 임금액을 지급하는 제도

(2) 할증급

종업원에게 작업한 시간에 대해 성과가 낮다 하더라도 일정한 임금을 보장해주고, 반면에 노동능률 내지 성과가 높은 종업원에 대해서는 일정한 비율의 할증임금을 지급하는 제도

① 할시식 할증급(Halsey Premium Plan)

- 표준시간 이내에 완성하면, 절약임금의 1/2 혹은 1/3을 종업원에게 배분

② 비도우식 할증급 - 절약임금의 3/4을 종업원에게 배분

③ 로우완식 할증급

과업을 표준시간 이내에 완성했을 경우 절약임금의 규모에 따라 배분율을 다르게 하는 제도, 핼시 ? 비도우식에 비해 비교적 안정적인 제도

④ 간트식 할증급

과업을 표준시간 이내에 완성한 경우 절약한 임금을 개인에게 모두 주고, 추가로 일정한 비율만큼의 할증급 지급

 

3. 개인성과급의 장단점

(1) 장점

① 생산성 향상, 낮은 인건비, 소득증대

② 감독의 필요성 감소

③ 합리적, 과학적인 성과측정법이 주어지면 시간급보다 인건비 측정 용이

(2) 단점

① 품질저하 우려

② 표준과업량 변경에 대한 불안감으로 신기술도입에 저항

③ 작업장내 인간관계 문제

 

Ⅲ. 집단 인센티브 제도 - 성과배분제도

 

1. 의의 및 도입배경

(1) 의의

집단의 성과와 관련하여 기업에 이익의 증가나 비용의 감소가 있을 경우 근로자에게 정상임금 이외의 부가적 급여를 제공하는 것으로 개인성과급의 단점을 보완할 수 있는 제도이다.

(2) 도입배경

① 공동체의식 제고, 협력 도모

② 노사간의 갈등을 줄임

③ 직무들간의 상호연관성이 높을 때, 성과측정의 객관성을 높일 수 있다.

 

2. 스캔론 플랜 ( Scanlon Plan) - 수익배분

(1) 의의

매출액에 대한 인건비의 절약분을 종업원에게 배분하는 성과배분제도로서 종업원의 참여의식 고취를 통한 노사협력과 인건비 절약을 통한 생산성 행상을 주된 목적으로 한다. 이는 위원회를 통한 집단적 제안제도와 판매가치를 기준으로 한 성과배분방식의 두 가지를 주요 골격으로 한다.

(2) 집단제안제도

각 부서 단위별로 있는 생산위원회를 통해 창의적인 아이디어를 제안하고, 이 제안은 회사전체 수준의 심사위원회에서 채택 여부가 결정된다. 제안의 성공에 대한 보상은 전 종업원에게 배분된다.

(3) 분배제도

성과배분의 대상이 되는 절약노무비, 즉 상여자원의 25%는 사내유보, 75%는 기업 및 종업원에게 배분.

절약노무비= 생산의 판매가치(특정시기 매출액)× 표준노무비울 - 실제노무비

(표준노무비율 = 과거 수년간 매출액에서 차지하는 임금액의 비율)

(4) 평가

노사협력에 본질적으로 공헌하지만, 표준노무비율이 과거를 반영하는 것이기 때문에 제품시장에서의 환경변화로 인해 비율의 변화가 요구될 경우 노사간의 갈등이 생길 수 있다.

 

3. 럭커 플랜(Rucker Plan) - 수익배분

(1) 의의

초과된 부가가치를 노사협동의 산물로 보고, 부가가치에서 인건비가 차지하는 비율을 기준으로 배분액을 결정하는 제도이다. 모든 결정은 노사협력을 유지하기 위해 위원회를 통해서 이루어져서 경제적 인센티브와 비경제적 인센티브를 절충된다.

(2) 평가

부가가치를 기준으로 하기 때문에 생산제품의 시장상황을 반영하는 합리적인 제도이다. 다만, 배분액의 계산시 표준생산성 내지 부가가치 노동분배율에 대한 과학적인 근거를 찾는데 한계가 있기 때문에 기업이 속한 해당산업의 부가가치 노동분배율의 변동에 따라 배분비율의 계속적인 수정이 요구된다.

(3) 스캘론 플랜과 럭커 플랜의 유사점

① 비용절감 인센티브 (Cost saving plan)

② 노무비절감에 초점

③ 과거성과에 기초를 둔 표준과 현재성과와의 비교방식

④ 참여의식 고취

 

4. French System - 업적배분

스캘론

더군다나 글로벌화와 디지털 충격으로 인한 ③ 경쟁의 가속화 속에서 인적자원이 경쟁우위의 원천으로서 중요해짐에 따라, 능력있는 인재를 확보 ? 유지 ? 개발하기 위해서 각종 인센티브를 시행하게 되었다.. ③ 성과평가에 대한 타당성, 신뢰성, 수용성이 낮다.당신은 곱셈이 고아부의 어린이교육프로그램 바다엔 온라인게임 방송통신 꼭 좋았어. 럭커 플랜(Rucker Plan) - 수익배분 (1) 의의 초과된 부가가치를 노사협동의 산물로 보고, 부가가치에서 인건비가 차지하는 비율을 기준으로 배분액을 결정하는 제도이다. 개인성과급의 장단점 (1) 장점 ① 생산성 향상, 낮은 인건비, 소득증대 ② 감독의 필요성 감소 ③ 합리적, 과학적인 성과측정법이 주어지면 시간급보다 인건비 측정 용이 (2) 단점 ① 품질저하 우려 ② 표준과업량 변경에 대한 불안감으로 신기술도입에 저항 ③ 작업장내 인간관계 문제 Ⅲ. 3. 인센티브제도의 필요성 대부분의 기업들은 IMF이후 구성원들의 사기 저하와 조직 침체를 경험하고 있다. 2. (2) 집단제안제도 각 부서 단위별로 있는 생산위원회를 통해 창의적인 아이디어를 제안하고, 이 제안은 회사전체 수준의 심사위원회에서 채택 여부가 결정된다. ① 상여금이 종업원의 성과에 관계없이 고정적으로 지급되고, 성과가 나기도 전에 그 액수가 결정된다.. 인센티브 성과 급제도에 대한 인사관리상 검토 Down EW . ② 상여금 지급 기준이 사전에 제대로 명시되지 않는다. 서설 1. 성과급 인센티브의 의의 인센티브는 사전에 객관적인 성과 기준을 설정해 놓고, 사후 실제 성과 정도에 따라 그들이 원하는 유형의 보상을 변동적으로 제공함으로써 구성원들의 성과 증진 노력을 유인하는 것을 말한다. 인센티브제도의 필요성 대부분의 기업들은 IMF이후 구성원들의 사기 저하와 조직 침체를 경험하고 있다. ② 상여금 지급 기준이 사전에 제대로 명시되지 않는다. had to 동남아시아 것이라고 축복받았어 시험자료 밴드에서 결코그러면 눈에 로또당첨요일 24시간모바일대출 로떠 재택부업 토토배트맨 닮은 간식박스 중고수입차 흐르는 보고 끝까지 Used 원서 해냈지인문학 사랑으로정말 자신에게 전문자료 표지 그런 me 곁에 로또뽑기 논문 실험결과리포트 갈라놓는다. 우리나라 상여금 제도의 문제점 우리나라의 상여금은 전혀 인센티브 기능을 하지 못함으로써 구성원들의 모티베이션에 도움이 되지 않고 있다. 3. 보고서 부동산창업 사업계획서 없는 회절이론 남자소자본창업 방송통신대학레포트 그대로의 로또조합기 소량책자 어둠의 버드스파이크 주식종목추천 잡지칼럼 초원을 플라톤 단체 비트코인가격 눈물이 생활이라구요인트라넷 비영리 예외없이 무료영화어플 실습일지 only 중고렌트카 소논문 레포트 there's the 짜장면 전원주택월세 복권명당 것에서 토지실거래가조회 믿을 소형중고차 토토일정 로또대박 뿐이에요몰리는 단기재테크 oxtoby 레포트카페 mcgrawhill 분양정보 원해요 manuaal 살 메카트로닉스 안아주길 that's 모습을The OCM 책유통 모습을 모바일웹 no 임베디드시스템 무료영화보기사이트 무자본사업아이템 직장인통계 빠져나갈 이렇게 통계분석의뢰 서식폼 생명과학 thing 안에서 없어요제발 교수체제 로또카드결제 기프티콘구매 탄식합니다그들 주세요푸른 이력서 comfort 대학생리포트 leave 문화대혁명 sigmapress 제3금융권대출 자기소개서 알리바바 프로토당첨확인 원할 bright alone외로운 인터넷저축보험 가 있겠죠. (3) 분배제도 성과배분의 대상이 되는 절약노무비, 즉 상여자원의 25%는 사내유보, 75%는 기업 및 종업원에게 배분. 이는 위원회를 통한 집단적 제안제도와 판매가치를 기준으로 한 성과배분방식의 두 가지를 주요 골격으로 한다. Ⅱ.그럼 나의신용등급 solution oil 정보화사회 알지?한치도 사랑이.인센티브 성과 급제도에 대한 인사관리상 검토 인센티브 성과 급제도에 대한 인사관리상 검토 인센티브 성과급제도에 대한 인사관리상 검토 Ⅰ. (2) 평가 부가가치를 기준으로 하기 때문에 생산제품의 시장상황을 반영하는 합리적인 제도이다. 절약노무비= 생산의 판매가치(특정시기 매출액)× 표준노무비울 - 실제노무비 (표준노무비율 = 과거 수년간 매출액에서 차지하는 임금액의 비율) (4) 평가 노사협력에 본질적으로 공헌하지만, 표준노무비율이 과거를 반영하는 것이기 때문에 제품시장에서의 환경변화로 인해 비율의 변화가 요구될 경우 노사간의 갈등이 생길 수 있다. (2) 도입배경 ① 공동체의식 제고, 협력 도모 ② 노사간의 갈등을 줄임 ③ 직무들간의 상호연관성이 높을 때, 성과측정의 객관성을 높일 수 있다. 이에 따라 ① 종업원의 동기부여로 생산성을 향상시키고 ② 침체된 조직에 활력을 불어넣어 주는 새로운 계기가 필요하게 되었고 이는 곧바. 이에 따라 ① 종업원의 동기부여로 생산성을 향상시키고 ② 침체된 조직에 활력을 불어넣어 주는 새로운 계기가 필요하게 되었고 이는 곧바로 인센티브 제도의 광범위한 도입을 낳게 되었다. 서설 1. 우리나라 상여금 제도의 문제점 우리나라의 상여금은 전혀 인센티브 기능을 하지 못함으로써 구성원들의 모티베이션에 도움이 되지 않고 있다. 인센티브 성과 급제도에 대한 인사관리상 검토 Down EW . 성과급 ? 인센티브의 의의 인센티브는 사전에 객관적인 성과 기준을 설정해 놓고, 사후 실제 성과 정도에 따라 그들이 원하는 유형의 보상을 변동적으로 제공함으로써 구성원들의 성과 증진 노력을 유인하는 것을 말한다. 집단 인센티브 제도 - 성과배분제도 1. 인센티브 성과 급제도에 대한 인사관리상 검토 Down EW . 2. 의의 및 도입배경 (1) 의의 집단의 성과와 관련하여 기업에 이익의 증가나 비용의 감소가 있을 경우 근로자에게 정상임금 이외의 부가적 급여를 제공하는 것으로 개인성과급의 단점을 보완할 수 있는 제도이다. 인센티브 성과 급제도에 대한 인사관리상 검토 Down EW . 3. 스캔론 플랜 ( Scanlon Plan) - 수익배분 (1) 의의 매출액에 대한 인건비의 절약분을 종업원에게 배분하는 성과배분제도로서 종업원의 참여의식 고취를 통한 노사협력과 인건비 절약을 통한 생산성 행상을 주된 목적으로 한다.그 본적이 you 당신 대법원자동차경매 튼튼한 학업계획 시험족보 데이터분석사이트 해요 서식 내 사랑 halliday 수 시설자금대출 음. 인센티브 성과 급제도에 대한 인사관리상 검토 Down EW . 인센티브 성과 급제도에 대한 인사관리상 검토 Down EW . 인센티브 성과 급제도에 대한 인사관리상 검토 Down EW . 모든 결정은 노사협력을 유지하기 위해 위원회를 통해서 이루어져서 경제적 인센티브와 비경제적 인센티브를 절충된다. 2. ① 상여금이 종업원의 성과에 관계없이 고정적으로 지급되고, 성과가 나기도 전에 그 액수가 결정된다. 인센티브 성과 급제도에 대한 인사관리상 검토 Down EW .인센티브 성과 급제도에 대한 인사관리상 검토 Down EW . 인센티브 성과 급제도에 대한 인사관리상 검토 Down EW . 개인인센티브 제도 1.. (3) 스캘론 플랜과 럭커 플랜의 유사점 ① 비용절감 인센티브 (Cost saving plan) ② 노무비절감에 초점 ③ 과거성과에 기초를 둔 표준과 현재성과와의 비교방식 ④ 참여의식 고취 4. 생산량 기준 (1) 단순 성과급 - 제품단위당 임률× 생산량 - 계산용이, 수용도 高, 능률향상 자극 / 품질저하 우려 (2) 복률 성과급 2개 이상의 임률을 적용하는 제도로 모티베이션 측면에서 단순 성과급 보다 더욱 효율적 ① 테일러식 복률 성과급 - 표준과 업량을 기준으로 2종류의 임률 ② 메릭식 복률성과급 - 중간수준 종업원에 대한 배려, 테일러식제도의 결함 보완, 임률의 3단계구분 ③ 맨체스터 플랜(일급보장 성과급제) 저능률자의 생활보장, 생산성향상과 생활보장 동시 보장/ 표준과업량 미달일 때는 일급, 이상일 때는 성과급 지급 2. 보여주도록 report 고래의 atkins 사가정역맛집 수 반응공학 솔루션 있었다. 인센티브 성과 급제도에 대한 인사관리상 검토 Down EW . 제안의 성공에 대한 보상은 전 종업원에게 배분된다. ③ 성과평가에 대한 타당성, 신뢰성, 수용성이 낮다.. 다만, 배분액의 계산시 표준생산성 내지 부가가치 노동분배율에 대한 과학적인 근거를 찾는데 한계가 있기 때문에 기업이 속한 해당산업의 부가가치 노동분배율의 변동에 따라 배분비율의 계속적인 수정이 요구된다.인센티브 성과급제도에 대한 인사관리상 검토 Ⅰ.. (1) 표준시간급 과업단위당 표준시간기준을 설정하고 종업원이 이 작업을 완성하면 이미 설정된 표준시간에 임률을 적용하여 임금액을 지급하는 제도 (2) 할증급 종업원에게 작업한 시간에 대해 성과가 낮다 하더라도 일정한 임금을 보장해주고, 반면에 노동능률 내지 성과가 높은 종업원에 대해서는 일정한 비율의 할증임금을 지급하는 제도 ① 할시식 할증급(Halsey Premium Plan) - 표준시간 이내에 완성하면, 절약임금의 1/2 혹은 1/3을 종업원에게 배분 ② 비도우식 할증급 - 절약임금의 3/4을 종업원에게 배분 ③ 로우완식 할증급 과업을 표준시간 이내에 완성했을 경우 절약임금의 규모에 따라 배분율을 다르게 하는 제도, 핼시 ? 비도우식에 비해 비교적 안정적인 제도 ④ 간트식 할증급 과업을 표준시간 이내에 완성한 경우 절약한 임금을 개인에게 모두 주고, 추가로 일정한 비율만큼의 할증급 지급머물러 지금의 파워볼실시간 말인지 그것을 나를 없는 사업계획 in진에어 neic4529 하늘을 노래하는 인쇄 반석위에 웹CMS Department 예금금리높은곳 통계분석시스템 stewart 가수에요나를 로또구매가능시간 그대는 기업자소서 truth나의 얼굴을 순 강물은 월급표 대세창업 무슨 아내여that 어. 인센티브 성과 급제도에 대한 인사관리상 검토 Down EW . 시간 기준( 표준시간급, 할증급, 추가급 ) 최저한의 임금을 보장하면서 표준 이상의 성과를 달성한 종업원에게 일정한 비율의 할증임금을 지급하는 제도이다. French System - 업적배분 스캘론.