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Intro ......

 

사회의 변화와 더불어 평가의 신뢰성을 높이기 위한 노력이 필요하게 되어 많은 조직에서 전통적인 상사평가에서 벗어나 동료평가,, 온정주의 등의 고과 차단에 대한 교육이 필요하며, 승진에 관련하여 운영될 때에는 하급자와 상급자간에 마찰이 발생할 수 있다. 2. II. 다면평가제도 도입의 효과와 유의점 1. 3. (3) 본인에게 피드백 다면평가는 평가결과를 통하여 피평가자의 행동개선을 유도하는 것이 취지이므로 평가결과는 반드시 본인에게 피드백 되어야 한다. ④책임소재의 불명확 다면평가제도는 다수의 평가자에 의하여 이루어지기 때문에 평가를 무기명으로할 경우 책임소재가 불명확하다는 문제점이 있다. 관리범위의 확대 조직구조가 수평적(flat)으로 변화하면서 중간관리층이 축소되어 종업원 관리의 범위가 확대되어 전통적인 평가시스템은 더 이상 실용적이지 못하게 되었다. 2. 효과적인 적용방안 다면평가는 크게 개발과 평가의 목적으로 대별될 수 있다. 개발목적에 의한 활용은 개인의 개발과 성장에 초점을  ......

 

 

Index & Contents

평가의 신뢰성을 높이는 다면평가 - 다면평가와 평가의 신뢰성

 

평가의 신뢰성을 높이는 다면평가 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

다면평가와 평가의 신뢰성

 

I. 다면평가의 등장배경과 의의

 

인사관리에 있어서 평가는 매우 중요하며 평가에 있어서의 핵심은 타당성과 신뢰성확보로 이를 위하여 조직내에서 다양한 각도로 시도되고 있으며 최근에는 평가주체에 따른 평가방식의 다양화가 추구되고 있다.

즉, 사회의 변화와 더불어 평가의 신뢰성을 높이기 위한 노력이 필요하게 되어 많은 조직에서 전통적인 상사평가에서 벗어나 동료평가, 부하평가, 고객평가를 결합한 다면평가를 시도하고 있다.

다면평가는 피고과자와 가장 가까이서 일하는 사람들, 즉 직장상사, 동료, 부하, 내부 및 외부고객으로부터 평가정보를 모으는 활동을 의미한다.

이는 상사의 일방적 하향식 평가의 주관적 오류를 최소화시키면서 집단평가와 성과에 대한 피드백을 추구하는 평가기법이다.

 

II. 다면평가의 확산배경

 

1. 관리범위의 확대

조직구조가 수평적(flat)으로 변화하면서 중간관리층이 축소되어 종업원 관리의 범위가 확대되어 전통적인 평가시스템은 더 이상 실용적이지 못하게 되었다.

 

2. 지식노동자의 출현

전문적인 지식을 필요로 하는 직책의 부하에 대하여는 제분야의 업무를 정확히 파악하고 있는 동료, 부하직원, 고객의 의견이 정확한 성과평가를 위해서 중요해졌다.

 

3. 팀위주의 조직지향

직무구조가 점차 침제로 바뀜에 따라 팀원들은 매우 신뢰할 만할 성과피드백으로 가능해졌다.

 

4.조직원의 참여의식 확대

구성원들이 상호간의견을 존중하고 의사결정과정에 적극적으로 참여하는 조직문화로의 이행이 다면평가를 확산시키고 있다.

 

5. 내, 외부 고객의 피드백이 중요

고객중심의 경영체제로이 이행은 성과의 주체가 고객이 되어야 한다는 철학이 기업의 기본사상이 되었으며 고객과의 커뮤니케이션은 보다 나은 고객서비스의 원칙이 되었다.

 

III. 다면평가의 설계

 

1. 고과문항과 척도개발

조직의 직무목적에 따라 필요한 능력과 태도, 역할에 맞는 업적과 평가, 직급에 따라 요구되는 자격과 역량에 따라 고과항목을 구성하여 평가항목별로 척도를 부여할 수 있다.

 

2. 고과자 선정 및 가중치 부여

고과자를 선정하고 피고과자를 보다 더 잘 평가할 수 있는 사람에게 가중치를 주어 고과의 공정성과 합리성을 제고한다.

 

3. 고과의 실시

고과자에 대하여 편견, 온정주의 등의 고과 차단에 대한 교육이 필요하며, 고과시 익명성을 보장하여야 하며, 결과분석시 담합가능성, 고객성향의 편차, 특이응답에 대한 검토가 필요하다.

 

4. 고과결과활용 및 제도보완

개인에게는 피드백이 되어 능력개발과 신뢰성을 확보할 수 있으며, 승진, 보상, 보직이동 등 인적자원관리 전반에 유효하게 사용된다.

 

IV. 다면평가제도 도입의 효과와 유의점

 

1. 도입의 효과

 

(1) 긍정적 효과

 

①조직활성화

동료나 부하사원이 피평가자에 대한 평가를 통하여 상, 하간, 부서간 원할한 커뮤니케이션이 이루어져 조직활성화를 도모할 수 있다.

②역량강화

평가결과를 통하여 부하나 동료로부터 자신의 장단점을 피드백 받아 자신의 역량강화에 도움이 될 수 있다.

③각각의 성과에 대한 차이 인식

피평가자는 상사, 동료, 부하직원, 고객들이 인지하고 있는 성과에 대한 차이점을 분명하게 인식할 수 있다.

④조직의 요구사항 전달

피평가자에게 팀과 조직차원에서 개발을 위한 요구사항을 명확히 전달 시킬 수 있다.

⑤평가의 공정성과 신뢰성 제고

직속상사의 일방적인 평가에서 나타날 수 있는 평가결과에 대한 신뢰성을 제고하고 객관성을 확보할 수 있다.

 

(2) 부정적 효과

 

①상급자와 하급자의 갈등

다면평가제도에서는 하급자가 상급자를 평가하는 경우도 있기 때문에 하급자가 상급자의 평가시 특히, 상급자의 승급, 승진에 관련하여 운영될 때에는 하급자와 상급자간에 마찰이 발생할 수 있다.

②평가결과의 왜곡

이는 다면평가제도가 동료나 하급자에 의한 평가시 평가자의 소극적인 평가태도로 인하여 평가결과가 왜곡될 수 있다. 특히 평가자의 익명성이 보장되지 않을 경우 더욱더 평가결과가 왜곡될 수 있다.

③평가의 복잡성

상기한 바와 같이 다면평가제도는 상급자에 의해서 뿐만 아니라 하급자나 동료 또는 자기자신에 의해서도 이루어지기 때문에 평가결과가 각기 상이할 경우 오히려 혼란을 야기 시킬 수 있다.

④책임소재의 불명확

다면평가제도는 다수의 평가자에 의하여 이루어지기 때문에 평가를 무기명으로할 경우 책임소재가 불명확하다는 문제점이 있다.

 

2. 유의사항

 

(1) 익명성 보장

평가를 하는 부하직원이나 동료들의 신분이 해당 피평가자에게 노출되지 않는다는 확신이 있어야 솔직하고 진지한 평가가 가능하다.

(2) 평가자들의 의식성숙

다면평가의 취지를 정확히 이해하고 피평가자에 대한 애정과 관심속에서 평가가 이루어져야 한다.

(3) 본인에게 피드백

다면평가는 평가결과를 통하여 피평가자의 행동개선을 유도하는 것이 취지이므로 평가결과는 반드시 본인에게 피드백 되어야 한다.

(4) 목표설정과의 연계성

평가결과 부족한 부분 및 개발되어야 할 영역에 대하여도 차기년도 목표 설정에 반영되어 균형잡힌 능력개발을 꾀하도록 해야 한다.

 

V. 효과적인 적용방안

 

다면평가는 크게 개발과 평가의 목적으로 대별될 수 있다. 개발목적에 의한 활용은 개인의 개발과 성장에 초점을 맞추는 것이고, 평가목적은 평가에 기초한 관리목적이라는 것이다.

다면평가제도는 평가결과의 활용여부에 따라 구성원의 수용성에 차이고 있을 수 있으므로 도입초기에는 개발위주로 먼저 활동을 하면서 어느 정도 기업 내부적으로 공정한 평가문화가 자리 잡은 후에 보상, 승진 등에 활용하는 것이 효과적일 것이다.

명확한 목적아래 적절한 단계를 거쳐 실시한다면 제도의 정착이 훨씬 효과적이고 수월할 것이라고 본다.

 

 

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