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Intro ......

 

40대에는 사회적 지위와 건강증진을 위한 프로그램에 초점을 두는 것이다. 또한 이는 광범위한 교육훈련을 통한 변화에의 적응을 그 주요 과제로 하고 있다. 의의 연령에 따라서 모티베이션 요인과 복리욕구가 다양해지고 있기 때문에 이에 대한 대책을 마련해야 할 것이다. 고용조정에 따른 중고년층 사기저하 고용조정이 40-50대의 중고년 층이 우선적으로 이루어짐으로 해서 심리적인 충격과 상실감을 겪게 되고 기업에 남아있는 구성원들도 생존자 증후군(surviver`s syndrome)을 겪게 된다. 4. 또한 디지털 혁명, 변화에 대한 적응력을 요구하고 있다. 현재에는 과거 베이비붐 세대가 본격적인 노동가능 인구에 진입하고 수명이 길어짐에 따라 노인의 수가 증가하고 최근 인구증가율이 감소하는 등 역피라미드형 구조가 되는 경향이 있다. 따라서 연공에 따른 승진을 통해 동기부여하고 경력의 경로를 밝혀주었던 중고년층의 경우 새로운 CDP를 통한 경력개발이 요구된다. 연공주의 인사관리에서 성과?능력주의  ......

 

 

Index & Contents

고령화사회에 따른 중고년층인력관리방안 - 고령화사회에 따른 인력관리방안의 변화 양상 업로드

 

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고령화사회에 따른 중고년층인력관리방안 - 고령화사회에 따른 인력관리방안의 변화 양상

 

고령화사회에 따른 중고년층인력관리방안 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

고령화사회에 따른 인력관리방안의 변화 양상

 

 

 

 

Ⅰ. 중고년층 관리의 필요성

 

1. 인구와 노동력의 고령화

 

전통적으로 우리나라 인구구조의 모습은 피라미드형 구조였다. 현재에는 과거 베이비붐 세대가 본격적인 노동가능 인구에 진입하고 수명이 길어짐에 따라 노인의 수가 증가하고 최근 인구증가율이 감소하는 등 역피라미드형 구조가 되는 경향이 있다. 이러한 노동인구 구조의 추세가 변화하면서 젊고 참신한 인재의 확보가 어려워지고 인력 고령화에 대한 인건비 압박이 가중되고 있다.

 

2. 기업 환경의 단절적 변화

 

디지털 혁명으로 대표되는 정보화와 기술변화, 고객욕구의 다양화와 빠른 변화, 지식기반사회로의 급속한 진입 등 기업환경이 예전과 다른 질적인 변화를 겪고 있다. 이에 따라 기업이 구성원에게 요구하는 것은 숙련도, 성실성, 안정성의 가치에서 아이디어, 창의성, 자율성으로 변화하고 있다. 새로운 환경에의 적응을 위해서 중고년층의 경우 교육훈련을 통한 인력진부화 방지가 필요하다.

 

3. 연공주의 인사관리에서 성과?능력주의 인사관리로의 전환

 

연공주의 인사시스템을 탈피하여 성과?능력주의 인사시스템의 정착이 인사관리에 있어서 핵심과제로 대두되고 있다. 전통적인 연공주의 시스템에서는 근속년수에 따라 승진과 임금인상이 이루어지므로 중고년층의 권리가 인정되는 것이 일반적이었으나 성과?능력주의 시스템에서는 직급과 직책이 분리되고 성과?능력에 의한 평가?보상이 이루어진다. 따라서 혁신을 이루기 위해 중고년층에 대한 대책이 필요하다.

 

4. 고용조정에 따른 중고년층 사기저하

 

고용조정이 40-50대의 중고년 층이 우선적으로 이루어짐으로 해서 심리적인 충격과 상실감을 겪게 되고 기업에 남아있는 구성원들도 생존자 증후군(surviver`s syndrome)을 겪게 된다. 고용조정 대상자에 대한 퇴직자지원제와 남아있는 구성원들의 사기진작이 필요하다.

 

Ⅱ. 경력개발?교육훈련

 

기업은 기존의 고층구조(tall structure)에서 수평구조(flat structure)로 변화하고 있다. 이는 관리계층이 급격히 줄어들고 대부분의 구성원들이 가치 창출의 일선에서 과업을 수행하게 되었다는 것을 의미한다. 이에 따라 기존의 관리계층을 구성하였던 중고년층은 새로운 과업의 수행을 요구받고 있다. 또한 디지털 혁명, 기술의 변화, 지식기반사회로의 진입 등 환경의 변화는 구성원들로 하여금 아이디어, 창의성, 변화에 대한 적응력을 요구하고 있다.

 

따라서 연공에 따른 승진을 통해 동기부여하고 경력의 경로를 밝혀주었던 중고년층의 경우 새로운 CDP를 통한 경력개발이 요구된다. 또한 이는 광범위한 교육훈련을 통한 변화에의 적응을 그 주요 과제로 하고 있다. 즉 중고년층의 능력재발견을 통한 변화가 중요하다.

 

 

 

Ⅲ. 퇴직자 지원제(outplacement)

 

1. 퇴직자 지원제의 목적

퇴직자지원제란 개별 종업원과 기업간의 고용관계가 종료되는데 따르는 제반 문제에 대해서 기업측이 비용을 부담하여 지원 서비스를 제공하는 프로그램을 마련하는 것으로, 개인과 기업의 고용관계 해지와 관련된 문제들을 개인과 기업 모두에게 이익이 되는 방향으로 지원하는데 그 의의가 있다.

 

중고년층의 경우 고용조정에 있어 주된 대상이 되고 있다. 이에 따라 빠른 환경의 변화에 따라 장기실업의 위험이 있는 중고년층의 취업잠재력(employability)를 극대화하고 상실감을 제거할 필요가 있다. 또한 남아있는 구성원의 사기진작을 위한 목적이 있다.

 

2. 퇴직자 지원제의 유형

 

(1) 창업자지원센터를 개설하거나 별도의 창업자금을 지원하는 경우(삼성, 현대자동차서비스, 아남전자 등)

(2) 퇴직 전 퇴직준비 프로그램을 마련해 사내교육을 통해 퇴직자들의 퇴직 후의 삶을 설계할 수 있도록 지원하는 경우(유공, 포철, 대상그룹 등)

(3) 정년퇴직한 종업원 일부를 촉탁으로 재입사시켜 근무(재고용제 : 한국타이어)

 

이 외에 퇴직준비 프로그램으로서 종합진단?건강상담 등의 건강대책, 취미?지역문화서비스 등의 여가대책, 법률상담?유언 등의 법률대책, 연금?퇴직금?세금 등의 경제문제 대책 등을 통해 중고년층의 문제해결에 적극적으로 동참하고 지원하여야 한다.

 

 

 

Ⅳ. 보상 및 복지후생의 차별화

 

1. 의의

 

연령에 따라서 모티베이션 요인과 복리욕구가 다양해지고 있기 때문에 이에 대한 대책을 마련해야 할 것이다. 예컨대, 젊고 역동적인 근로자들에게는 높은 보수, 많은 휴가, 스톡옵션 등을 제공하고, 고연령 근로자들은 오히려 안정된 직장, 매력적인 연금제도를 제공하는 등의 방안을 마련할 수 있을 것이다.

 

2. 라이프 싸이클 복리후생

 

라이프 싸이클 복리후생은 종업원의 연령에 따라 변하는 생활패턴과 의식변화를 고려하여 복리후생 프로그램을 달리 제공하는 것을 말한다. 예를 들어 연령대별 주된 관심사로 20대는 학력보강과 자부심을 증진시킬 수 있는 프로그램, 30대는 주택마련, 40대에는 사회적 지위와 건강증진을 위한 프로그램에 초점을 두는 것이다. 물론 연령대별 프로그램의 중점사항은 조직의 상황에 따라 유연하게 대처할 수 있다. 또한 퇴직한 사람들을 배려하는 것도 잔류 근로자의 조직 일체감을 위해서 필요하다.

 

 

 

Ⅴ. 정년제의 개선방향

 

1. 코스선택제

일정한 고연령에 달한 자에 대하여 여러 가지의 정년 코스를 제시하고 그 중에서 하나를 선택하도록 하는 제도

 

2. 재고용?근무연장제

퇴직이후에도 회사와 관계를 갖고 일하도록 배려를 하는 제도로서 실질적으로 정년연장과 같은 효과를 갖는다.

 

3. 광역적인 종신고용제

근무중인 기업이 불황에 빠진 경우, 사정이 보다 나은 관계 회사 또는 타회사에 파견?전출이라는 형태로 고용관계를 계속 유지하면 근속연수나 근무조건의 취급에 있어서 모회사에 근무한 것과 동일하게 인정해주어 결과적으로 종신고용제를 탄력적으로 실시하는 제도

 

 

 

Ⅵ. 결론

오늘날은 고학력, 고령화, 고복지시대의 경영환경에 처해 있다. 드러커는 인구의 고령화 현상을 두고

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