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로자의 사후승인이 있다 하여도 그 해고는 무효이며 이 기간 중에는 정당한 이유가 있더라도 근로자를 해고할 수 없음은 물론 즉시해고사유가 존재하고 있더라도 즉시해고 하지 못한다. 해고시기제한의 요건 1. 3) 판례의 태도 최근 판례는 트럭운전수가 업무상의 부상으로 치료를 받는 기간중에 회사에 파업농성을 주도했다는 것만으로는 업무의 성격으로 보아 부상의 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 없는 경우라도 단정할 수는 없다고 하여 요양을 위한 휴업기간중의 해고에 대하여 엄격한 제한을 가하고 있다. 1. 2. 원칙 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간 또는 산전 산후의 여지가 이 법에 규정된 휴업기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다(제30조 2항). 1. 2. Ⅲ. 2. 해고예고기간중의 해고 금지 사유 발생 효력 이에 대해 해고 예고 자체는 유효하나 해고 금지 사유의 발생으로 그 효력의 발생이 일시적으로 정지되며 금지기간이 종료되면 새로이 예고를 하지 아니하더라도 ......
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해고시기의 제한1 - 해고시기의 제한
해고시기의 제한1 - 미리보기를 참고 바랍니다.
해고시기의 제한
Ⅰ. 서
1. 근기법상 해고시기제한
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간 또는 산전 산후의 여지가 이 법에 규정된 휴업기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다(제30조 2항).
2. 취지
근로기준법 제30조에서는 부상?질병 및 산전?후 등과 같이 근로자가 심신이 허약한 기간 동안 근로자를 실직의 위협으로부터 보호함으로써 편안하고 안정된 상태에서 심신을 회복하도록 보장하기 위해 해고시기를 제한하고 있다.
Ⅱ. 해고시기제한의 요건
1. 원칙
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간 또는 산전 산후의 여지가 이 법에 규정된 휴업기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다(제30조 2항). 근로자의 사후승인이 있다 하여도 그 해고는 무효이며 이 기간 중에는 정당한 이유가 있더라도 근로자를 해고할 수 없음은 물론 즉시해고사유가 존재하고 있더라도 즉시해고 하지 못한다.
2. 업무상 재해의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간
1) 적용범위
근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그후 30일간은 해고하지 못한다. 이 경우의 해고의 제한은 ‘업무상’의 부상 또는 질병에 관한 것이여야 하고, 요양과 휴업사이는 상당인과관계가 존재하지 않으면 안된다.
2) 휴업의 범위
휴업이 전부휴업만을 의미하느냐 또는 일부휴업도 포함하느냐가 문제된다. 생각건대 제30조 2항의 취지 및 동항 단서에서 휴업기간이 장기화될 때 사용자가 일시보상을 함으로서 해고를 할 수 있는 예외규정을 둔 것으로 보아 일부휴업도 포함된다고 해석된다.
3) 판례의 태도
최근 판례는 트럭운전수가 업무상의 부상으로 치료를 받는 기간중에 회사에 파업농성을 주도했다는 것만으로는 업무의 성격으로 보아 부상의 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 없는 경우라도 단정할 수는 없다고 하여 요양을 위한 휴업기간중의 해고에 대하여 엄격한 제한을 가하고 있다.
3. 산전?산후의 휴업기간과 그 후 30일간
사용자는 산전 산후의 보호휴가기간인 90일간과 그 후 30일간은 해고 할 수 없다. 또한 여자근로자가 출산전에 휴가를 청구하지 않고 계속 취업한 경우에도 해고시기의 제한을 받는다고 본다.
4. 남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간
사업주는 육아휴직을 이유로 해고 기타 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간동안 당해 근로자를 해고하지 못한다. 다만 사업을 계속할 수 없는 경우는 그러하지 아니하다(남녀고평법 제19조 3항).
Ⅲ. 해고시기제한의 예외
사용자가 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해고금지 기간중에도 근로자를 해고 할 수 있다.
1. 일시보상의 지급
① 근기법상의 일시보상
제81조의 규정에 의하여 요양보상을 받고 있는 근로자가 요양개시 후 2년을 경과하여도 부상 또는 질병이 완치되지 않은 경우에 평균임금의 1340일분의 일시보상을 행하였을 때에는 사용자는 당해 근로자를 해고할 수 있다.
② 산업재해보상보험법상 일시보상
요양급여를 받는 근로자가 요양을 개시한 후 3년이 경과된 날 이후에 상병보상연금을 지급받고 있는 경우에는 근기법의 일시보상을 지급한 것으로 본다(산재법제48조4항)고 규정하고 있으므로 이와 같은 요건을 갖춘 경우에는 해고시기제한의 예외사유가 된다.
2. 사업을 계속할 수 없게 된 경우
이는 천재, 사변, 기타 부득이한 사유 외에도 사용자의 위험부담영역에 속하는 사유로 인해 사업의 계속이 불가능한 경우도 포함한다. 그러나 사업계속의 불가능성이 일시적인 것에 그치는 경우는 사업을 계속할 수 없게된 경우로 보아서는 아니될 것이다.
Ⅳ. 해고시기의 제한과 해고 예고
해고시기 제한기간과 해고예고기간이 중복되는 경우에 양자의 관계가 문제시된다.
1. 해고시기 제한중의 해고 예고의 효력
생각건대 업무상 부상 또는 산전, 후로 심신이 약화된 근로자에게 해고 예고를 하는 것은 타당하지 아니하므로 해고자체 뿐만 아니라 해고 예고도 금지하는 것으로 엄격히 해석해야 할 것이다.
2. 해고예고기간중의 해고 금지 사유 발생 효력
이에 대해 해고 예고 자체는 유효하나 해고 금지 사유의 발생으로 그 효력의 발생이 일시적으로 정지되며 금지기간이 종료되면 새로이 예고를 하지 아니하더라도 나머지 예고 기간의 진행이 계속된다는 효력 정지설이 다수설의 견해이다.
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