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Intro ......

 

근로자의 학업·직업훈련 이수, 확정된 시정명령 불이행시 1억원 이하의 과태료를 부과하여 실질적인 개선 강제를 하였다. 다만, 55세 이상 근로자 등을 열거하는 형식을 취하고 있다. 기간제 근로의 남용방지 현행법상 기간제 근로계약의 상한은 1년으로 제한하고 있으나, 근로시간 등 중요 근로조건을 서면명시토록 하고 이를 위반시 과태료 부과 처분을 할 수 있도록 하였다. 판례에서 반복갱신에 대한 근로계약기간의 효력을 부인함으로써 일부 제한의 논리를 제공하고 있으나, 계약관행·당사자의 의사·갱신에 대한 기대가능성·직무특성 등을 고려하여 무기계약으로 인정한 사례가 있을 뿐이다. 현행법상 법내 초과근로라는 개념은 단시간 근로자가 소정근로시간보다 연장근로를 하더라도 법정근로시간을 초과한 연장근로에 대해서만 제한(1주 12시간, 기간제 근로계약의 반복갱신은 제한이 없는 실정이다. 또한 직접고용시 준수해야 할 근로조건으로 동종근로자가 있는 경우에는 동일대우, 임금체계의 합리화에 기여할 것이다 ......

 

 

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비정규보호입법의 주요내용과 논리 - 비정규 보호입법의 주요 내용과 논리 레포트

 

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비정규보호입법의 주요내용과 논리 - 비정규 보호입법의 주요 내용과 논리

 

비정규보호입법의 주요내용과 논리 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

비정규 보호입법의 주요 내용과 논리

 

1. 합리적 이유 없는 차별금지

 

비정규직(기간제·단시간·파견)에 대한 합리적 이유 없는 차별 처우에 대한 금지를 명문화했다.

 

이유 없는 차별에 대해서는 노동위원회를 통한 시정절차를 마련했는데 가장 중요한 핵심은 차별여부에 대한 입증책임을 전환하여 사용자가 부담하게 한 것이다.

실제 입증책임 전환 문제는 향후 기업 입장에서 고용형태에 따른 합리적 격차를 입증하기 위한 다양한 검토를 필수적으로 요구할 것이다.

 

또한 가급적 조정을 통한 분쟁을 도모하기 위해 조정성립시 재판상 화해의 효력을 부여하여 실효성을 제고했으며, 확정된 시정명령 불이행시 1억원 이하의 과태료를 부과하여 실질적인 개선 강제를 하였다.

 

또한 시정 방식에 있어서도 차별적 행위의 중지, 근로조건 개선명령, 적절한 금전보상 등을 다양화하여 노동위원회가 다양한 형태의 구제행위를 명령할 수 있도록 하였다.

 

2. 기간제 근로의 남용방지

 

현행법상 기간제 근로계약의 상한은 1년으로 제한하고 있으나, 기간제 근로계약의 반복갱신은 제한이 없는 실정이다. 판례에서 반복갱신에 대한 근로계약기간의 효력을 부인함으로써 일부 제한의 논리를 제공하고 있으나, 구체적 판례에서 근로자 승소 사례는 별로 없고, 판단기준도 명확치 않아 사안별로 일관성 없이 단지, 계약관행·당사자의 의사·갱신에 대한 기대가능성·직무특성 등을 고려하여 무기계약으로 인정한 사례가 있을 뿐이다.

 

따라서 새로운 법률은 기간제 근로로 인한 법률적 효과에 대한 예측가능성을 높이기 위해 기간제 근로자 사용기간을 2년으로 제한하고, 2년 초과 사용시에는 무기계약으로 간주토록 하였다. 다만, 2년을 초과하여 기간제로 사용할 수 있는 사유로 유기사업, 특정 프로젝트 완성, 결원 근로자의 대체, 근로자의 학업·직업훈련 이수, 전문직종, 55세 이상 근로자 등을 열거하는 형식을 취하고 있다.

 

기간제 근로의 남용방지 규정의 적용시점은 법 발효 이후 체결·갱신 또는 연장되는 기간제 근로계약부터 적용토록 하여 기존 계약에 대한 소급효는 부인하고 있는 부분을 유의해야 한다.

 

3. 파견근로에 대한 차별금지와 남용방지

 

파견근로에 대한 차별금지규정을 신설하고 기간제 근로와 동일하게 노동위원회를 통한 차별시정 절차를 적용토록 하였다. 파견기간은 원래 정부안은 3년이었으나 심의과정에서 현행대로 2년을 유지하기로 하였고, 파견대가 등 서면고지의무를 규정하여 과도한 중간공제 가능성을 예방토록 하였다.

 

파견근로 남용문제에 대해서는 동일한 파견근로자를 2년 초과 사용시 사용사업주에게 직접 고용의무를 부과하고 이를 위반할 경우 위반시 3천만원 이하의 과태료를 부과토록 하였다. 특히 불법파견시 직접고용의무 규정을 명문화 하였으며, 금지업무 파견시는 즉시 고용의무를 부과하여 향후 생산공정 등 일부 파견금지업무에 대한 위장도급에 강력한 제재를 가할 수 있는 법률적 근거를 마련하였다.

 

또한 직접고용시 준수해야 할 근로조건으로 동종근로자가 있는 경우에는 동일대우, 없는 경우는 기존 근로조건 저하금지라는 원칙을 규정하여 실질적으로 위장도급 등으로 불법파견의 대상으로 인정받은 비정규 근로자들이 정규직으로 고용될 수 있는 효과를 달성토록 하였다.

 

나아가 불법파견에 대한 사용사업주의 책임을 강화하여 불법파견시 사용사업주에 대한 형량을 파견사업주와 동일하게 상향조정하였다.

 

4. 단시간 근로에 대한 남용 규제

 

단시간 근로자로 고용하여 과다한 초과근로를 시켜 실질적으로 정규근로자와 동일한 수준의 근로를 하면서도 법상 보호로부터 제외되는 불합리한 부분이 문제되어 왔다.

 

현행법상 법내 초과근로라는 개념은 단시간 근로자가 소정근로시간보다 연장근로를 하더라도 법정근로시간을 초과한 연장근로에 대해서만 제한(1주 12시간, 50% 할증임금 지급)이 있어서 실제 단시간근로자에 대한 법내 연장근로의 제한에 대해서 실효성이 없었기 때문에 새로운 법률은 법정근로시간 이내라도 초과근로를 제한(1주 12시간)하고 사용자의 부당한 연장근로 지시에 대한 거부권을 명시했다.

 

또한 근로조건의 서면명시의무를 강화하여 임금, 근로계약기간, 근로시간 등 중요 근로조건을 서면명시토록 하고 이를 위반시 과태료 부과 처분을 할 수 있도록 하였다.

 

5. 노동위원회법 개정

 

기간제, 단시간, 파견근로의 차별시정을 위해서 노동위원회에 차별시정위원회를 신설하고 차별시정담당 공익위원 위촉 등과 관련된 규정을 정비하였다.

향후 차별시정위원회는 비정규 근로에 대한 부당한 차별에 대해 심의하고 이에 대한 적절한 개선방안을 명령하게 된다.

 

6. 비정규 보호입법 시행의 기대효과

 

비정규 보호입법의 시행은 불합리한 차별해소를 통해 사회양극화 해소와 기업 생산성 향상, 임금체계의 합리화에 기여할 것이다. 사실 비정규 근로는 이미 중요한 고용형태로 존재하고 있으며 이를 부인한다고 해서 없어지는 것이 아니다. 따라서 유일한 해결방안은 비정규 근로에 대해 적정한 보호를 통해 노동시장 유연화와 고용안정의 조화를 이루는 것이다.

 

사실, 비정규직 차별해소·남용규제 및 고용의 유연성 확대라는 국제적인 추세에 부합하는 것이며, 기간제 근로에 대한 합리적인 사용준칙을 마련하여 법적 안정성을 제고한다는 것도 큰 의미가 있는 것이다.

 

다만, 차별금지 법제화에 따른 사업주의 추가 임금비용 발생의 문제와 일부 기간제 근로 사용기간 제한에 따라 인력운용의 어려움 발생 가능이 있으며 이러한 추가임금비용과 인력운용의 어려움은 일부 고용감소 요인이 될 수 있다는 점에서 고용시장의 변화에 대해 예의 주시하고 대응책을 마련해야 할 것이다.

 

 

 

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