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셋째, 단기성과 창출위주의 업무배분이다. 기업 경쟁력의 근본 원천으로서 인재의 중요성은 앞으로도 더욱 높아질 것이다. 기업들마다 인재를 육성하려는 노력을 기울이고 있기는 하지만, 기대만큼의 효과를 거두지는 못하고 있는 듯하다.3. 왜 그런가?첫째, 현장에서의 육성마인드 부족이다. 이를 위해서는 애초에 선발 단계부터 주의를 기울여 좋은 사람을 뽑아야 한다는 것은 두말할 필요가 없다. 하지만‘쓸만한 사람이 없다’고 이야기하는 기업이 많다. 연구결과에 의하면, 아무리 노력을 기울인다 하더라도 원하는 사람을 뽑지 못하고 실패하는 경우가 50%에 달한다고 한다. 능력이 있는 사람도 업그레이드할 기회가 주어지지 않고 현재의 역량을 계속 퍼내기만 하면 언젠가는 말라버리고 만다.이런 상황이 반복되다 보면, 능력이 없는 사람은 별로 중요하지 않은 일만 계속 하면서 역량을 키울 기회를 갖지 못하게 되고, 능력이 있는 사람은 일에 치어 지치게 된다. 준비된 인재를 쉽게 뽑을 수 있다면 별다른 문제는 없겠지만, 사실 기업의 입맛에 맞는 인재를 찾는다는 것은 쉬운 일이 아니다.둘째, 외부 유치 중심의 사고이다.cyclone. 중장기적으로 봤을 때, 시간을 들여 자사에 적합한 인재를 키우는 것이 바람직하다는 것에 대해 이론을 제기하는 사람은 없을 것이다.결국 우리 중견기업들이 일류기업으로 발돋움하기 위해서는 무엇보다도 기업의 내부를 좋은 구성원, 즉 인재로 채우는 것이 필요하다. 이렇게 되면 능력이 있는 사람에게는 일이 몰리게 된다. 인재육성의 저해요인기업들의 인재확보에 대한 열정과 노력을 생각하면, 기업마다 인재들로 넘쳐날 것같다. 최근 국내 기업들의 신입사원 채용 요청은 그다지 큰 변화가 없지만, 경력사원에 대한 채용 요청은 꾸준히 증가하는 추세를 보이고 있다. 많은 기업에서 관리자들이 업무배분시 겪고 있는 문제의 하나가 믿고 맡길 만한 역량을 갖춘 사람을 찾아보면 어디에선가 일을 하고 있고, 좀 한가한 사람은 일을 믿고 맡길 만한 역량을 갖고 있지 못하다는 것이다. 이처럼 변화의 속도가 빠른 상황하에서는 아무리 훌륭한 전략을 수립하고, 시스템을 구축한다 할지라도 무용지물이 되는 경우가 자주 발생하게 된다.짐 콜린스가 그의 저서 『Good to Great』에서“좋은 회사에서 위대한 회사로 변화하는데 있어 가장 중요한 자산은‘적합한 사람(Right People)’이다”라고 말한 것처럼, 해당 기업의 사업 직무 특성 및 문화에 가장 적합한 사람이 그 기업의 핵심인재로 성장할 가능성이 높다. 그러나 현실적으로 현업은 계속 바쁘게 돌아가는데 사람을 키울 수 있는 여유가 없다고 생각하는 경향이 있다. 인재가 곧 기업경쟁력시장개방과 정보통신 기술의 발달에 따라 기업은 그 어느 때보다도 큰 불확실성의 시대에 기업활동을 하고 있으며, 고객니즈나 기술변화 속도의 가속화 등으로 인하여 환경변화를 정확하게 예측하는 것이 매우 어려워졌다. 이런 경향이 나타나는 것은 기업들이 내부에서 인재를 키우기보다는 이미 기업에서 필요로 하는 경험과 역량을 갖춘 사람을 찾아 바로 현업에 투입하려는 생각을 하기 때문이다. 인재육성의 실행방안1) 인재육성은 채용에서부터 시작된다성공적인 인재육성의 출발점은 회사가 필요로 하는 적합한 사람을 명확히 정의하고 채용하는 것에서 시작한다. 하지만 이것은 그리 쉬운 일이 아니다. 노력여하에 따라서 실패를 줄일 수는 있겠지만, 인재유치만으로는 한계가 있다는 것을 쉽게 짐작할 수 있다. 그렇기 때문에 회사가 필요로 하는 인재상을 명확히 정립하고 그에 부합하는. 이러한 시대에 요구되는 기업경쟁력의 핵심요소는 민첩하고 유연하게 변화에 대처할 인재이다.인재육성의 실현과 제 - 현대 경영에서의 인재육성의 실현 과제 등록현대 경영에서의 인재육성의 실현 과제1. 이렇게 되면, 역량이 부족한 사원들은 성장이 어렵고, 또한 역량이 있는 우수한 인재도 조직을 떠나게 될 가능성이 많다.2. 기업 경쟁력의 근본원천이 인재라는 것을 생각할 때, 무척이나 염려스러운 일이 아닐 수 없다. 기업에서 원하는 자질을 갖춘 인재 자체가 많지 않기 때문이다