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파견근로자와의 근로계약관계도 자동종료되는 것이다. 2.10월 위 도급이 노동부로부터 불법파견이라고 판정을 받자 SK(주)는 (주)인사이트코리아 근로자들에게 계약기간을 3개월 내지 1년으로 정한 근로계약의 체결을 제안했고, 이는 파견계약 자체에서 사용사업주에게 광범위한 해지권을 인정하고 있거나 그렇지 않다 하더라도 파견사업주는 파견계약이 해지되어도 폐업하여 근로자를 해고한 후 새 업체를 설립하면 다시 계약을 보장받을 수 있기 때문에 계약해지를 다툴 처지가 아니기 때문이. , 파견근로자들이 노동조합을 결성하게 되면 사용사업주가 노조설립 방해나 노조탈퇴종용을 직접 행하거나 사용사업주의 지시대로 파견사업주가 근로자 교체 등을 행하는 예가 많다. 파견사업주는 사용사업주의  ......

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간접고용의 문제 점 및 관련 판례검토 - 노동관계법상 간접고용의 문제점 및 판례 연구 Up

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간접고용의 문제 점 및 관련 판례검토 - 노동관계법상 간접고용의 문제점 및 판례 연구

간접고용의 문제 점 및 관련 판례검토 - 미리보기를 참고 바랍니다.

노동관계법상 간접고용의 문제점 및 판례 연구

1. 간접고용의 문제점

간접고용의 가장 큰 문제는 파견법상의 사용사업주 또는 직업안정법상의 사용사업자가 노동법상 사용자 책임을 지지 않는다는 것이다.

가. 파견계약의 해지

사용사업주와 파견사업주간의 관계나 근로자공급사업자와 사용사업자간의 관계는 노동법적 관계가 아니라 일반 민사관계이므로 사용업체는 노동법이 적용되지 않는 파견업체나 공급업체와의 민사계약의 해지만으로 사용하던 근로자와의 관계를 단절할 수 있다.

파견사업주는 사용사업주와의 관계에서 파견근로자를 보호하는 존재가 되지 못한다. 파견사업주는 사용사업주의 자의적인 계약해지를 수용할 수밖에 없는데, 이는 파견계약 자체에서 사용사업주에게 광범위한 해지권을 인정하고 있거나 그렇지 않다 하더라도 파견사업주는 파견계약이 해지되어도 폐업하여 근로자를 해고한 후 새 업체를 설립하면 다시 계약을 보장받을 수 있기 때문에 계약해지를 다툴 처지가 아니기 때문이다.

파견계약의 해지는 곧 파견근로자의 해고를 의미한다. 우리나라에서는 사용사업주와 파견사업주간의 근로자파견계약기간과 파견사업주와 파견근로자간의 근로계약기간을 동일하게 설정하는 경우가 대부분이기 때문이다. 상용형 파견의 경우도 실상은 마찬가지이다. 대다수의 파견사업주가 영세하고 특정한 사용사업주에게만 인력을 파견하는 우리의 현실에서는 그 사용사업주와의 거래가 단절되면 곧바로 문을 닫을 수밖에 없고, 파견근로자와의 근로계약관계도 자동종료되는 것이다.

이러한 계약해지는 사용사업주의 주도로 이루어짐에도 사용사업주는 근로계약의 당사자가 아니므로 부당해고에 대한 책임을 지지 않게 된다.

나. 사용업체에 의한 부당노동행위

파견근로자들의 근로조건을 실질적으로 결정하는 자는 파견사업주가 아니라 사용사업주이다. 파견근로자들의 임금수준은 결국 사용사업주가 파견사업주에게 지급하는 파견의 대가에 의해 결정되고, 파견근로자들의 노조활동은 사용사업주의 사업장에서 이루어지므로 사용사업주가 이를 인정하지 않으면 불가능하게 되기 때문이다. 따라서 파견근로자들이 근로조건이나 조합활동에 대하여 파견사업주와 단체교섭을 할 경우 파견사업주에게는 결정권이 없기 때문에 단체교섭이 진행될 수 없다. 한편, 파견근로자들이 노동조합을 결성하게 되면 사용사업주가 노조설립 방해나 노조탈퇴종용을 직접 행하거나 사용사업주의 지시대로 파견사업주가 근로자 교체 등을 행하는 예가 많다. 이러한 경우들에 있어 사용사업주에게 단체교섭 거부나 지배개입의 책임을 묻지 않으면 파견근로자의 노동3권은 사실상 보장되지 못하게 되는 것이다. 그러나 뒤에서 살펴보듯이 법원이나 노동위원회는 사용사업주를 노동조합법및노동관계조정법(이하‘노동조합법’이라 한다)상 사용자로 보지 않고 있어 현장에서는 사용사업주의 부당노동행위가 제한없이 이루어지고 있다.

2. 허가받지 않은 파견에 대한 파견법 제6조 제3항의 적용 여부 - SK(주) 사건

가. 사실관계

SK(주)는 자신의 저유소의 업무에 대하여 (주)인사이트코리아와 도급계약을 체결하고 이로부터 인력을 공급받아 사용하여 왔다. 2000.10월 위 도급이 노동부로부터 불법파견이라고 판정을 받자 SK(주)는 (주)인사이트코리아 근로자들에게 계약기간을 3개월 내지 1년으로 정한 근로계약의 체결을 제안했고, 정규직으로의 직접고용을 요구한 4명의 파견근로자에 대하여는 직접고용을 거부하였다. 이에 위 4명의 근로자들은 파견법이 시행되고 2년이 경과한 2000.7.1자로 SK(주)에 직접고용된 것으로 간주되었는데 SK(주)가 직접채용을 거부한 것은 사실상 해고에 해당한다면서 지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였다.

나. 노동위원회와 법원의 판단

서울지방노동위원회는 실질이 파견임을 인정하고 허가받지 않은 파견에도 파견법 제6조 제3항이 적용된다고 보아 고용간주를 인정했으나 중앙노동위원회는 파견대상업무인지 여부를 중시하여 파견대상업무에 파견된 근로자 1명에 대해서는 사용사업주인 SK(주)의 부당해고책임을 인정했으나, 파견대상업무가 아닌 업무에 파견

간접고용의 문제 점 및 관련 판례검토 - 노동관계법상 간접고용의 문제점 및 판례 연구 Up AR . 파견근로자들의 임금수준은 결국 사용사업주가 파견사업주에게 지급하는 파견의 대가에 의해 결정되고, 파견근로자들의 노조활동은 사용사업주의 사업장에서 이루어지므로 사용사업주가 이를 인정하지 않으면 불가능하게 되기 때문이다.. 가. 사실관계 SK(주)는 자신의 저유소의 업무에 대하여 (주)인사이트코리아와 도급계약을 체결하고 이로부터 인력을 공급받아 사용하여 왔다. 사용업체에 의한 부당노동행위 파견근로자들의 근로조건을 실질적으로 결정하는 자는 파견사업주가 아니라 사용사업주이다.7. 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META4 가진 롯도복권 것이다. 허가받지 않은 파견에 대한 파견법 제6조 제3항의 적용 여부 - SK(주) 사건 가. .